Grosses rémunérations

Publié en 2013
Jean-Claude Seys Président de l'Institut Diderot, fondateur et vice-président du groupe Covéa qui réunit les mutuelles d’assurance MAAF, MMA et GMF.

La légitimité des grosses rémunérations pour les dirigeants d’entreprise fait l’objet d’un débat. La votation par la Suisse de dispositions visant à encadrer ces rémunérations a été l’occasion pour la Communauté européenne et divers pays d’annoncer des réglementations comparables, au grand dam des intéressés.

Une conception morale de la vie en société, mais aussi, parfois, l’envie, conduit à condamner sans nuance les très fortes rémunérations. En particulier dans le secteur productif. Inversement, certains pensent que la capacité de produire des richesses doit être encouragée et récompensée. Ces deux points de vue, apparemment opposés, ont pourtant chacun leur fondement.

En faveur de ceux qui sont hostiles à des rémunérations élevées, on peut constater que nombreux sont ceux qui apportent beaucoup à la société sans bénéficier de reconnaissance financière particulière : chercheurs, médecins, artistes, militaires et bien d’autres encore, y compris dans l’entreprise.

La thèse inverse, d’essence libérale, soutient que si une personne peut être à l’origine d’un flux de richesses, il importe de s’assurer de ses services en lui offrant une part significative de la richesse qu’elle peut créer, sauf à prendre le risque de la voir recrutée par la concurrence. C’est ce qui justifie, apparemment sans choquer l’opinion publique, les rémunérations spectaculaires des vedettes du sport ou du spectacle. Si un club de foot estime qu’un joueur peut lui faire gagner dix millions d’euros dans l’année, il n’est pas irrationnel qu’il lui en offre le quart pour le faire jouer sous ses couleurs.

Toute la difficulté réside dans la difficulté de mesurer la contribution des uns et des autres. Une star du sport embauchée à prix d’or peut décevoir en ayant des performances inférieures à celles attendues lors de son recrutement, mais, dans l’ensemble, la connaissance de ses performances passées ainsi que celle de sa santé physique et mentale permettent à des professionnels de la recruter avec de grandes chances de ne pas se tromper. D’autre part, les performances futures de l’intéressé dépendront essentiellement de lui. Certes, l’entraîneur et ses coéquipiers lui permettront ou non de réaliser la totalité de son potentiel, mais, globalement, un très bon joueur aura normalement une contribution élevée.

La situation est très différente en entreprise. La mesure de la contribution y est très difficile. Une saison, une journée parfois, est suffisante pour apprécier la qualité d’un sportif. Des années sont nécessaires pour cerner la compétence d’un chef d’entreprise, avec une grande marge d’incertitude. Sur la durée, en effet, les circonstances et le chef d’entreprise lui-même évoluent. Pour un sportif, l’objectif est clair et unidimensionnel : marquer le plus de buts, par exemple. Dans l’entreprise, chacun a sa conception de l’objectif et le futur patron définira les siens dans une grande mesure. Surtout, deux entreprises ne sont jamais identiques et chacune connaît des phases exigeant des talents différents. J’aime, à ce sujet, la petite histoire (vraie) suivante : pendant la crise des années rente, une petite entreprise d’équipement dirigée par deux frères prospérait étonnamment ; la guerre survint et l’entreprise périclita jusqu’au jour où, sur conseil de leur expert-comptable, les deux frères échangèrent leur rôle ; l’entreprise redémarra brillamment. Pourquoi ? Pendant la crise, il était possible d’être exigeant avec les fournisseurs et le personnel, et nécessaire d’être très compréhensif avec les clients. Chacun des deux frères excellait alors dans son domaine. Mais pendant la guerre, la situation s’inversa : se procurer des ressources rares nécessitait beaucoup de diplomatie, par contre la vente ne posait pas d’autre problème qu’obtenir de l’acheteur le meilleur prix. Ainsi, selon les circonstances, certains traits sont des qualités ou des faiblesses. Juger de l’homme n’est donc pas facile et mesurer la performance pas davantage. On connaît les débats sur la recherche de résultats à court terme plutôt qu’à long terme et celui sur la recherche du contentement des actionnaires face à la recherche d’un équilibre entre les diverses parties prenantes. Mais les performances ne peuvent être appréciées sans prendre en compte l’environnement. Si le chiffre d’affaires est retenu comme objectif, une régression modérée est une performance appréciable dans un marché en crise.  En revanche, une progression limitée est un échec dans un marché en plaine croissance.

Si les points de vue concernant le juste niveau des rémunérations sont inconciliables, du moins tout le monde devrait pouvoir être d’accord pour condamner les rémunérations très importantes de certains patrons, à savoir ceux qui profitent de la difficulté d’apprécier leurs performances pour prétendre à des rémunérations du niveau de celle d’une star du foot, alors qu’ils ne sont que de simples figurants. Mais qui peut distinguer le bon grain de l’ivraie ?

Une grande majorité des titulaires de très gros revenus semblent être conscients du caractère limité de leur contribution. Quand j’étais banquier, j’ai proposé à des entreprises dont les dirigeants avaient des stocks options des modalités permettant de déconnecter leur gain des évolutions du marché, de manière à récompenser la performance boursière relative. Face à cette proposition, les dirigeants concernés ont préféré conserver leur chance de participer à une hausse générale du marché plutôt qu’être récompensés de la performance relative de l’entreprise qu’ils dirigeaient.

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